AI人才不是越“贵”越好 脉脉林凡：按“九宫格”分类配置才能打赢人才战

封面新闻记者 欧阳宏宇

进入2026年，企业如何打赢AI人才战？

“随着AI显著拉开职场效率差距，AI人才争夺正成为招聘市场的主战场。”3月24日，脉脉创始人兼CEO林凡从求职招聘平台视角分享道，AI人才之争，争夺的不只是人，而是未来3年的业务上限和组织进化速度。

时下，AI核心技术岗位人才依旧紧缺。据林凡介绍，数据显示，2026年1—2月，新发AI岗位量增长12倍，占新经济整体岗位的26.23%。具体而言，高性能计算工程师供需比仅为0.15，自动驾驶相关的SLAM、规控算法等岗位供需比约为0.2。

据统计，80%的AI人才在求职招聘平台上交流技术趋势、分享行业动态、寻找职业机会，因此很多HR、猎头长期在平台上定向“蹲守”这类人才。林凡以脉脉为例谈到，比如76%的C9院校应届生活跃在其中，智谱等AI创业公司、阿里巴巴等互联网大厂里有80%以上的员工是其用户。

谈及企业在AI人才布局上最容易犯的错误，林凡认为主要包括两类，一类是“用力过猛、人才超配”，把并不需要自研底层能力的场景，盲目高配算法和模型人才；另一类是“战略不清、犹豫不前”，迟迟不能判断自身真正需要什么能力，结果招错人、用错人，也错过窗口期。

现场，林凡如何按业务场景配置的“人才九宫格策略”。其中，横轴代表不同业务场景对AI的依赖强度，分为“AI提效”“AI驱动部分业务”“AI是产品或壁垒”三个阶段；纵轴代表企业AI能力的建设方式，分为“外采模型”“共建模型”“自研模型”三种类型。通过横纵两轴交叉，企业可以将自身所处场景映射到九宫格中的不同位置。

基于此，他将AI人才划分为三类：A类技术底座人才，主要包括预训练、后训练、推理优化等底层能力人才；B类应用开发人才，主要负责Agent、Workflow、RAG、工具调用和工程化落地；C类AI使用者，则是业务侧会用AI、懂流程、能评估效果的复合型人才。“企业不应简单照搬‘大厂’或‘创业公司’的人才策略，而应先判断自身所处的业务类型和发展阶段，再决定A、B、C三类人才各自需要多少、优先补哪一类。”他说。