封面评论｜末位降职降薪曲线开人，“效率”说辞难掩其违约本质

蒋璟璟

销售人员未做到“每日8次整点签到”，被公司认定为履职不力而屡被降薪；连锁超市开展评比却未预先告知，一家偏僻门店的店长因销量最低被降职……流行一时的“末位淘汰”被判违法后，一些企业转而以“末位”对员工随意降职降薪。法律人士提示，企业行使经营自主权不能任性。“末位”不能单独作为企业淘汰员工的理由，当然也不能随意成为降职降薪的借口。（工人日报）

现代职场，自然是效率至上，优胜劣汰、能上能下，也属于是理所应当。一般而言，人事安排、薪酬升降都属于是企业自主经营权范畴，“外人”是无权置喙的。然而需要厘清的是，“自主经营权”，不等于是“无限支配权”。这意味着，雇主之于雇员的聘用、管理、奖惩等，绝不能基于“一己之好恶”任性妄为，而理应遵循劳动法规、合同约定和规则惯例。在资方威权、老板意志之上，是法律对雇佣关系的一系列规制，以及对员工权益的一揽子保障。

一“末位”就降职降薪，自诩公平公正，其实根本站不住脚。说好是当销售经理的，“末位”被发配去当保洁；说好是来当部门总的，“末位”被差使去看门……从本质上说，末位降薪降职，就是变更劳动合同，并且还是“用人单位单方面的变更”，乃属违约；从结果上说，此举免除了雇主己方义务、加重了劳动者责任、排除了劳动者合法权利，违法在先。貌似理直气壮的“末位降薪降职”，实则就是无知无畏，是赤裸裸的做局挖坑。

“末位降薪降职”，现实中“末位”的解释权，却由用人单位垄断。很多时候，绩效排名不仅有“量化指标”，更有某些说不清道不明的“非量化指标”——到头来，这套游戏，基本就是沦为了“看领导心情”“看上级脸色”。再者说，“末位”是一个相对位次，但凡搞排名，总有人排最后一名。可是，“最后一名”与“不能胜任工作”完全是两回事。以此为由降薪降职，本身就是没有逻辑依据的。

若是符合法定“不能胜任工作”之情形，若是符合雇佣合同之权责约定，用人单位当然可以对特定员工降职降薪乃至是开除解聘。除此之外的，如“末位降薪降职制”一般的，那些充斥着随意性、不确定性的“内部管理制度”，作为隐秘的视作职场剥削结构，必须充分警惕、全面清理。